האם יש לארגונכם מוכנות-אנשים דיגיטלית?
המציאות עימה מתמודדים הארגונים משתנה באופן קיצוני בהקשר של מקום העבודה, וכוללת טכנולוגיה קוגניטיבית, אוטומציה חכמה ולמידת מכונות. טכנולוגיות אלה משבשות ומאיימות על חברות רבות בתעשיות שונות. כתוצאה מכך, מודלים של תכנון ארגוני ועסקי מתעדכנים כדי להגן על המיצוב הקיים בשוק ולחפש באופן יזום הזדמנויות חדשות, ש”הדיגיטל” יכול להציע.
במחקר Talents Trends (מגמות בתחום הטאלנט) של Mercer (מרסר) לשנת 2019 נמצא כי 97 אחוז מהמנהלים מעידים כי הפיכתם לארגון דיגיטלי חשובה לעתידם, כאשר 77 אחוז מציינים כי המסע הדיגיטלי של חברה שלהם כבר החל. עם זאת, רק שמונה אחוזים מהמנכ”לים מאמינים כי הארגונים שלהם דיגיטליים במידה הנחוצה (או אפילו במידה המתקרבת לכך) כדי להדוף מתחרים שנמצאים בעליה.
אותו מחקר גילה גם פערים בולטים בין האסטרטגיה הדיגיטלית, לבין אסטרטגיית האנשים. בעוד שרוב המנכ”לים מתמקדים בתכנון ארגון דיגיטלי וזריז יותר שיתמודד על העתיד, רק 15 אחוזים ממחלקות משאבי אנוש כוללות תכנון ארגוני ותכנון משרות כמרכיבים מרכזיים באסטרטגיית האנשים שלהם. שינוי הנהלה נמצא על הרדאר של 37 אחוז בלבד מהנשאלים בתחום משאבי אנוש. הסיכונים הנוצרים כתוצאה מפער זה הם משמעותיים. ללא תרבות ארגונית הפתוחה לשינוי וכוח עבודה שמוכן ומסוגל לאמץ טכנולוגיות חדשות, לעיתים רחוקות יהיו מאמצי השינוי הדיגיטלי בעלי השפעה רבה כפי שצריכה להיות להם.
תפקיד ההנהלה בהעלאת אסטרטגיית האנשים והדיגיטל לראש סדר היום
- האם לצוות המנהל יש יכולת ומגוון דיגיטלי? האסטרטגיה הדיגיטלית צריכה להיוולד מחזון המנכ”ל והצוות המנהל. במקביל, האם לצוות המנהל יש את היכולת הדיגיטלית לתעדף נכון ולהניע פיתוח אסטרטגיה דיגיטלית טרנספורמטיבית? האם הם יחשבו מעבר לטכנולוגיה על היכולות של האנשים ועל תרבות האג’יליות? ומעבר ליכולות הדיגיטליות, האם יש מספיק גיוון שיעזור לצפות את מגוון התרחישים העסקיים הפוטנציאליים העתידיים ולתמוך ביצירתיות ובגמישות הדרושים כדי להסתגל לנסיבות העסקיות המשתנות?
- האם יעדי תכנון העתודה הניהולית ופיתוח המנהיגות שלנו מדגישים את היכולות הדרושות בעולם דיגיטלי יותר? ארגונים צריכים לבחון מחדש את תכניות פיתוח המנהיגות שלהם, מכיוון שהתכונות ויכולות שניבאו באופן אמין את פוטנציאל המנהיגות וההצלחה בעבר, אפילו רק אתמול, כבר אינן זהות לתכונות הנדרשות מחר. האם המנהיגים מודעים לעצמם, כך שהסיכונים המתעוררים לא יתפסו אותם לא מוכנים? האם המנהיגים מספיק סקרנים במידה מספקת בכדי לראות מעבר למגמות הברורות מאליהן, שיכולות להשפיע על ההצלחה העסקית? האם המנהיגים הם יצירתיים ויזמיים מספיק בכדי ליצור יתרון מטכנולוגיות חדשות ומאפשרויות תכנון עסקי?
- האם יש איזון בין האסטרטגיה של החברה לבניית טאלנט לבין האסטרטגיה לרכישת כישרונות? לארגונים רבים יש נטייה לבנות כישרון מבפנים, במיוחד כאשר הם מתכננים את העתודה המנהלית שלהם. עם זאת, רכישת ניסיון דיגיטלי (מתוך או מחוץ לתעשייה של הארגון) היא דרך מהירה הרבה יותר לבניית יכולת דיגיטלית וגיוון. האם הארגון דוגל בבניית רציפות ניהולית, הכוללת מועמדים חיצוניים, המציעים יכולות שונות מאלה שנצברו באמצעות ניסיון פנימי?
- האם בתכנון כח האדם הובאה בחשבון השפעת הדיגיטל על המשרות? בדוח “עתיד המשרות” (The Future of Jobs), הפורום הכלכלי העולמי חזה כי 35 אחוז מכישורי הליבה ישתנו בין השנים 2015 ל -2020. המשרות בעידן הנוכחי ידרשו מערך מיומנויות שונה בעוד מספר שנים; חוסר היציבות בכישורים הנדרשים יהיה גבוה בכל הענפים, ללא קשר למצב התעסוקה; ואם כבר עכשיו קשה לגייס לתפקידים הקיימים, זה בוודאי לא יעשה קל יותר ככל שיעלה הביקוש לכישורים חדשים. האם יש לארגון תוכנית כוח אדם אשר צופה אילו מיומנויות יידרשו בעתיד ואילו יהיו פחות מבוקשים? האם יש תוכנית כישרונות, שתואמת את התבנית המשתנה הזו של המיומנות הנדרשות? והאם יש שקיפות בכוח העבודה, כך שמי שתפקידם היום נמצא בסכנת היעלמות או שינוי, יוכלו לנקוט צעדים יזומים לרכישת מיומנויות שיהיו רלוונטיות מחר?
- איזו מחשבה הוקדשה למיתוג המעסיק ולתפקיד הארגון בקהילה? “הפרעה דיגיטלית” (Digital Disruption) הולכת יד ביד עם הפרעה בעבודה. סביר להניח שהמודלים העסקיים של המחר ידרשו כ”א ליבה, קטן יותר וכי הטכנולוגיה הדיגיטלית תחסל יותר מקומות עבודה ממה שהיא מייצרת. סביר להניח כי האבטלה תגבר. כיצד ישמור הארגון על מיתוג מעסיק אטרקטיבי ויתרום לבריאות ורווחת הקהילה הרחבה יותר? אילו תוכניות, כלים ותוכניות יש לארגון בכדי לנהל את המעבר של כל האנשים בכח האדם שלו (הדרג הניהולי והלא-ניהולי), שלא יוכלו להסתגל ל”עבודה של העתיד”?
ללא יישום אג’נדת אנשים חזקה, מאמצי הטרנספורמציה הארגונית שנועדו להתמודד עם אתגרי הדיגיטל, צפויים להיתקל בקשיים. על ידי יישום הלך-רוח דיגיטלי על אסטרטגיית הטאלנט בארגון ועל ידי שאילת שאלות כמו אלה שלעיל, עשויים המנהלים למלא תפקיד חשוב בהבטחת ההתאמה של אנשיהם לאסטרטגיה הדיגיטלית ולמיקום הארגון בעמדה טובה יותר להצלחה.
צרו קשר עם צוות AKT היום כדי ללמוד עוד ולאפשר לנו לעזור לכם להגדיר מחדש את האופן שבו אנשים חווים את הארגון שלכם, תוך התאמה לציפיות החדשות של כלכלת החוויה הדיגיטלית.