המעבר מתיאור תפקיד לכשירויות ליבה | AKT ייעוץ למשאבי אנוש
המעבר מתיאור תפקיד לכשירויות ליבה

המעבר מתיאור תפקיד לכשירויות ליבה

December 19, 2017

אחד האתגרים הגדולים ביותר של הנהלת הארגון, הוא לוודא שיש בארגון את האנשים הנכונים הנדרשים להוביל את מהלכי השינוי הרדיקליים שהארגון נדרש לבצע לנוכח המהפכה הדיגיטלית, ולהתמודד עם האתגרים שעומדים בפני הארגון.

באופן מסורתי עולם הפסיכולוגיה התעסוקתית חשב במונחים של יכולות ספציפיות לתפקידים ספציפיים, תיאורי תפקיד וספרי עיסוקים. באופן טבעי, עוגן המקצוע עמד במרכז, ובעולם העבודה והקריירה של פרטים לא היו שכיחים מעברים בין אשכולות תפקידים ותחומי עיסוק.

קריירה נתפסה כהתקדמות בציר המקצועי. גם מעבר לתפקידי ניהול היה לתפקידים בעלי אותו גוון מקצועי בו הקריירה התחילה. מסלולי קריירה היו מובנים וצפויים יותר.

בעשור האחרון החלו ארגונים לזהות כי אנשים בדרג ניהולי דומה נדרשים לכשירויות דומות, בלא קשר לציר המקצועי בו הם פועלים. שינוי זה היה קפיצת מדרגה שאפשר לארגונים לזהות אנשים, בעיקר בתפקידים ניהוליים, אשר הינם בעלי פוטנציאל להצליח גם מחוץ לציר המקצועי בו הם פעלו עד כה, ולפתח אותם לקראת מעברים לתפקידים בזירות חדשות.

השלב הבא, בו עלינו להתמודד עם רמת אי הוודאות הגבוהה שיש לנו לגבי העתיד כיום, הוא לזהות יכולות חוצות תפקידים וחוצות דרגי ניהול, שיאפשרו לפרטים המחזיקים בהם, להתמודד עם אתגרי העתיד יהיו אלו אשר יהיו. יכולות כגון: הסתגלות, למידה, גמישות, יצירתיות ויוזמה.

למעשה, גם כאשר אנו מתייחסים לעתיד המלא באי וודאות, ישנן כמה הנחות שקברניטי הארגון יכולים להניח:

  • טכנולוגיה דיגיטלית תתפוס תפקיד מרכזי בכל תעשיה: מובייל, אנליטיקה וביג דאטה, רשתות חברתיות, מחשוב ענן.
  • ארגונים יעברו יותר ויותר ממבנים ארגוניים במודל היררכי קשיח, למודל רשתי בו המבנה משתנה תדיר: צוותים מוקמים ומתפרקים, עובדים מדווחים לכמה מנהלים בו זמנית, עבודה מרחוק וכיוצא באלו.
  • עולם העבודה והעובדים משתנה: ציפיות חדשות של הדור הצעיר ממקום העבודה, כלכלת הפרילאנסרים.
  • השינויים יהיו מהירים ותדירים.

כאשר ממפים את סט היכולות הנדרשות למובילים בעולם, שהוא פחות ופחות צפוי, אנו עוסקים בעיקר בשלושה מעגלים מרכזיים.

מעגל הליבה הינו המעגל הטכנולוגי. כל העובדים באשר הם צריכים להרגיש נוח בעולם הדיגיטלי ושיהיו להם את היכולות להתנהל בתוכו באופן עצמאי. המעגל הנוסף הינו המעגל העסקי, הדורש יכולות כמו גמישות, הבנת הסביבה העסקית, יכולת אנליטית והובלת שיתופי פעולה החוצים צוותים, מחלקות ויחידות. המעגל השלישי והעוטף הינו המעגל האנושי, הנוגע במאפייני אישיות בסיסיים הנדרשים לעובדים באשר הם, כגון: אותנטיות, מודעות עצמית, צניעות, חוסן אישי ועוד.

executive-graph1

מנהלים בתחום השיווק, ייצור, שרשרת אספקה, מכירות וכספים, חייבים להבין את העולם הטכנולוגי בו הם מתנהלים. מחקרים מראים כי 90% מהתפקידים דורשים הבנה של טכנולוגיות תקשורת וטכנולוגיות מידע. יותר מ- 80% מהארגונים מדווחים על מחסור של כישרונות מפתח המחזיקים ביכולות אלו¹.

מצד שני, גם אנשי הטכנולוגיה חייבים להבין את המנועים העסקיים של הסביבה בה הם פועלים, על מנת שתהיה להם היכולת לשתף פעולה באופן אפקטיבי בארגון.

מעבר לכך, כל עובד ומנהל נדרש ליכולות בשלושה עולמות תוכן משלימים: אנליטיקה, סביבת המובייל והיכולת להתנהל ברשתות החברתיות.

executive-graph2

 

היריעה רחבה ויש להעמיק בכל אחת מהנקודות שהעלינו, אולם המסר הוא שישנן כשירויות ליבה אשר יאפשרו לעובדים ומנהלים להצליח בעולם המשתנה, ואלו הן הכשירויות שעלינו להעריך בבואנו לנבא את הפוטנציאל שלהם להצליח בתפקידם בעתיד.

[1] Deloitte, Global Human Capital Trends report 2017

המאמר “Executive Assessment in The Digital Age” עוסק באתגרים המרכזיים בתהליכי הערכה והאבחון בעידן הדיגיטלי. במאמר אנו דנים בכלים והתהליכים להתמודדות מול אתגרים אלו.

על AKT VIEW

AKT הינה חברת הייעוץ למשאבי אנוש הגדולה בישראל. החברה מונה כ-100 יועצים ואנשי מקצוע ופועלים בה הצוותים המובילים בתחומם. אנו משרתים למעלה מ-100 לקוחות, מהארגונים הגדולים במשק, הרואים באנשיהם את המשאב המשפיע ביותר על התוצאות העסקיות. בבלוג זה נשתף בניסיון ובידע שצברנו במאות הפרויקטים שניהלנו לאורך השנים.

פוסטים אחרונים

All Posts

הרשמו לעידכונים

קטגוריות

תפריט

AKT ייעוץ למשאבי אנוש